A. Dinamika Konflik
Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau
antagonistik antara dua atau lebih pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan
dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan
informasi yang tidak menemui sasarannya. Konflik dilatar belakangi oleh
perbedaan ciri-ciri yang di bawa individu dalam suatu interaksi.
B. Jenis-Jenis Konflik
Adapun mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai berikut
:
§ Person rile conflict : konflik peranan yang terjadi didalam
diri seseorang.
§ Inter rule conflict : konflik antar peranan, yaitu
persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih fungsi yang saling
bertentangan.
§ Intersender conflict : konflik yang timbuk karena seseorang
harus memenuhi harapan beberapa orang.
§ Intrasender conflict : konflik yang timbul karena
disampaikannya informasi yang saling bertentangan.
Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis
konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu :
¯ Konflik dalam diri individu
¯ Konflik antar individu
¯ Konflik antar individu dan kelompok
¯ Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
¯ Konflik antar organisasi
Individu-individu dalam organisasi mempunyai banyak tekanan
pengoperasian organisasional yang menyebabkan konflik. Secara lebih konseptual
litteral mengemukakan empat penyebab konflik organisasional, yaitu :
ª Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai
ª Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau
alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai
ª Suatu masalah yang tidak tepatan status
ª Perbedaan presepsi
Didalam organisasi terdapat empat bidang structural, dan dibidang
itulah konflik sering terjadi, yaitu :
* Konflik hirarkis adalah konflik antar berbagai tingkatan
organisasi
* Konflik fungsionala adalah konflik antar berbagai
departemen fungsional organisasi
* Konflik lini-staf adalah konflik antara lini dan staf
* Konflik formal informal adalah konflik antara organisasi
formal dan organisasi informal.
Secara tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional
adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas
tiga anggapan, yaitu :
Konflik dapat di hindarkan
Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan
primadona
Bentuk-bentuk wewenang legalistic
Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan
Apabila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian
terhadap perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus
sulit dicapai, sehingga konflik tak terelakkan. Dalam hal ini pimpinan dapat
melakukan berbagai tindakan tetapi harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu
:
Menggunakan kekuasaan
Konfrontasi
Kompromi
Menghaluskan situasi
Mengundurkan diri
Bila dilihat sekilas sepertinya konflik itu sangat sulit untuk
dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa
dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut telah gagal. Karena bagaimanapun
sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan oleh para anggota dengan
melihat persoalan serta mendudukannya pada proporsi yang wajar.
C. Sumber-Sumber Konflik
a. Kebutuhan untuk membagi (sumber daya-sumber daya) yang
terbatas
b. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan
c. Saling ketergantungan dalam kegiata-kegiatan kerja
d. Perbedaan nilai-nilai atau presepsi
e. Kemandirian organisasional
f. Gaya-gaya individual
D. Strategi Penyelesaian Konflik
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang
kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin
efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah
terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya,
antara lain dengan cara :
1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya
dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan
bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari
terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang
sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah
fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit
kerja.
4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan
menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab
konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan
melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang
dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan
untuk menyelesaikan perselisihan.
7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja,
dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan
berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama
lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara
mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan
balas jasa.
Pengertian Motivasi dan Teori-Teori Motivasi
Definisi
· Robbins
dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan
intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
· Samsudin
(2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau
mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau
melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan
sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk
memuaskan dan memperahankan kehidupan.
· Mangkunegara
(2005,61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude)
karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental
karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat
motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
Pengertian Motivasi
· Motivasi
adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai
dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. (Mr. Donald :
1950).
· Motivasi
adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah
laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam
diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam
mencapai tujuan. (Drs. Moh. Uzer Usman : 2000)
· Motivasi
adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita untuk berkelakuan
dan bertindak dengan cara yang khas (Davies, Ivor K : 1986)
· Motivasi
adalah usaha – usaha untuk menyediakan kondisi – kondisi sehingga anak itu mau
melakukan sesuatu (Prof. Drs. Nasution : 1995)
Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi
merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan
usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja
dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.
a. Motivasi dalam
Pembelajaran
Pentingnya peranan motivasi dalam proses pembelajaran perlu dipahami oleh
pendidik agar dapat melakukan berbagai bentuk tindakan atau bantuan kepada
siswa. Motivasi dirumuskan sebagai dorongan, baik diakibatkan faktor dari dalam
maupun luar siswa, untuk mencapai tujuan tertentu guna memenuhi / memuaskan
suatu kebutuhan. Dalam konteks pembelajaran maka kebutuhan tersebut berhubungan
dengan kebutuhan untuk pelajaran.
Peran motivasi dalam proses pembelajaran, motivasi belajar siswa dapat
dianalogikan sebagai bahan bakar untuk menggerakkan mesin motivasi belajar yang
memadai akan mendorong siswa berperilaku aktif untuk berprestasi dalam kelas,
tetapi motivasi yang terlalu kuat justru dapat berpengaruh negatif terhadap
kefektifan usaha belajar siswa.
Fungsi motivasi dalam pembelajaran diantaranya :
1. Mendorong timbulnya tingkah
laku atau perbuatan, tanpa motivasi tidak akan timbul suatu perbuatan misalnya
belajar.
2. Motivasi berfungsi sebagai
pengarah, artinya mengarahkan perbuatan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
3. Motivasi berfungsi sebagai
penggerak, artinya menggerakkan tingkah laku seseorang. Besar kecilnya motivasi
akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.
Pada garis besarnya motivasi mengandung nilai-nilai
dalam pembelajaran sebagai
berikut :
1. Motivasi menentukan tingkat
berhasil atau gagalnya kegiatan belajar siswa.
2. Pembelajaran yang
bermotivasi pada hakikatnya adalah pembelajaran yang sesuai dengan kebutuhan,
dorongan, motif, minat yang ada pada diri siswa.
3. Pembelajaran yang
bermotivasi menuntut kreatifitas dan imajinitas guru untuk berupaya secara
sungguh-sungguh mencari cara-cara yang relevan dan serasi guna membangkitkan
dan memeliharan motivasi belajar siswa.
4. Berhasil atau gagalnya dalam
membangkitkan dan mendayagunakn motivasi dalam proses pembelajaran berkaitan
dengan upaya pembinaan disiplin kelas.
5. Penggunaan asas motivasi
merupakan sesuatu yang esensial dalam proses belajar dan pembelajaran.
b. Motivasi dan
Prestasi Belajar Siswa
Dalam rumusan masalah diatas kami mengamati apakah motivasi itu berpengaruh
dalam prestasti belajar siswa, ternyata sangat berpengaruh yaitu :
· Motivasi
pada umumnya mempertinggi prestasi dan memperbaiki sikap terhadap tugas dengan
kata lain, motivasi dapat membangkitkan rasa puas dan menaikkan prestasi
sehingga melebih prestasi normal.
· Hasil
baik dalam pekerjaan yang disertai oleh pujian merupakan dorongan bagi
seseorang untuk bekerja dengan giat. Bila hasil pekerjaan tidak diindahkan orang
lain, mungkin kegiatan akan berkurang. Pujian harus selalu berhubungan erat
dengan prestasi yang baik. Anak-anak harus diberi kesempatan untuk melakukan
sesuatu dengan hasil yang baik, sehingga padanya timbul suatu “sense of succes”
atau perasaan berhasil.
· Motivasi
berprestasi merupakan harapan untuk memperoleh kepuasan dalam penguasaan
perilaku yang menentang dan sulit (Mr. Clelland, 1955).
c. Sumber-Sumber
Motivasi Belajar Siswa
Dalam rumusan tersebut juga diamati dari mana saja sumber-sumber motivasi
belajar siswa itu, diantaranya :
· Motivasi
Intrinsik
yaitu motivasi yang bersumber pada faktor-faktor dari dalam, tersirat baik
dalam tugas itu sendiri maupun pada diri siswa yang didorong oleh keinginan
untuk mengetahui, tanpa ada paksaan dorongan orang lain, misalnya keinginan
untuk mendapat ketrampilan tertentu, memperoleh informasi dan pemahaman,
mengembangkan sikap untuk berhasil, menikmati kehidupan, secara sadar
memberikan sumbangan kepada kelompok, dan sebagai berikut.
· Motivasi
Ekstrinsik
yaitu motivasi yang bersumber akibat pengaruh dari luar individu, apakah
karena adanya ajakan, suruhan atau paksaan dari orang lain sehingga dengan
keadaan demikian siswa mau melakukan sesuatu atau belajar. Pelajar di motivasi dengan
adanya angka, ijazah, tingkatan, hadiah, medali, pertentangan, persaingan.
d. Guru dan
Motivasi Pembelajaran
Dalam rumusan tersebut juga dipertanyakan bagaimana cara guru memotivasi
belajar siswa agar menarik minat siswa untuk belajar, motivasi yang diberikan
guru diantaranya :
1. Memberi angka
2. Hadiah
3. Saingan
4. Hasrat untuk
belajar
5. Ego envolvement
6. Sering memberi
ulangan
7. Mengetahui hasil
8. Kerja sama
9. Tugas yang
“challenging”
10. Pujian
11. Teguran dan kesamaan
12. Suasana yang menyenangkan
13. Tujuan yang diakui dan diterima baik
oleh murid
14. Hargailah pekerjaan murid
Model Pengukuran Motivasi
Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak
dikembangkan, diantaranya oleh McClelland (Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan
6 (enam) karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu
:
1. Memiliki tingkat
tanggung jawab pribadi yang tinggi
2. Berani mengambil
dan memikul resiko
3. Memiliki tujuan
realistik
4. Memiliki rencana
kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan
5. Memanfaatkan
umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan
6. Mencari
kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Edward Murray (Mangkunegara, 2005,68-67) berpendapat
bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah
sebagai berikut :
1. Melakukan
sesuatu dengan sebaik-baiknya
2. Melakukan
sesuatu dengan mencapai kesuksesan
3. Menyelesaikan
tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan
4. Berkeinginan
menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu
5. Melakukan hal
yang sukar dengan hasil yang memuaskan
6. Mengerjakan
sesuatu yang sangat berarti
7. Melakukan
sesuatu yang lebih baik dari orang lain.
Teori-Teori Motivasi
Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke
dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan
(content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan
teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory).Motivasi dapat
diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat
persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang
bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari
luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan
banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks
belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah
sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan
peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja
(prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun
(2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari
beberapa indikator, diantaranya:
1. Durasi kegiatan
2. Frekuensi
kegiatan
3. Persistensi pada
kegiatan
4. Ketabahan,
keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;
5. Devosi dan
pengorbanan untuk mencapai tujuan
6. Tingkat aspirasi
yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan
7. Tingkat
kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang
dilakukan
8. Arah sikap
terhadap sasaran kegiatan
Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu
dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain :
· Teori Hierarki
Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan
yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila
pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan
perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut
akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa
puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak
mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan
manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu
kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan
ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan
yang paling dasar
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu
kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan
lingkungan hidup
3. Kebutuhan untuk rasa
memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,
berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4. Kebutuhan akan harga diri,
yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
5. Kebutuhan untuk
mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan
potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan
kritik terhadap sesuatu
· Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya.
Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara
obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai
referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing
karyawan (Robbins, 2007).
· Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan
pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya
positif disebut teori Y (Robbins, 2007).
McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia
didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung
membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
· Teori dua
Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan
seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu
terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan.
(Robbins, 2007).
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator
intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan
faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi
:
1. Upah
2. Kondisi kerja
3. Keamanan kerja
4. Status
5. Prosedur perusahaan
6. Mutu penyeliaan
7. Mutu hubungan interpersonal
antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu
memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi
karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak
ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene.
Faktor Intrinsik meliputi :
1. Pencapaian prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung Jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kemungkinan berkembang.
Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat
tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan
prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut
sebagai pemuas atau motivator.
· Teori
Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan
kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :
a. Kebutuhan pencapaian (need
for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai
standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan akan kekuatan
(need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian
rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan (need for
affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi
seseorang individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal.
Termasuk pada faktor internal adalah :
a. Persepsi seseorang mengenai
diri sendiri
b. Harga diri
c. Harapan pribadi
d. Kebutuhaan
e. Keinginan
f. Kepuasan kerja
g. Prestasi kerja yang
dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain
ialah :
a. Jenis dan sifat pekerjaan
b. Kelompok kerja dimana
seseorang bergabung
c. Organisasi tempat bekerja
d. Situasi lingkungan pada umumnya
e. Sistem imbalan yang berlaku
dan cara penerapannya.
Sumber:
http://tkampus.blogspot.com/2012/04/pengertian-motivasi-dan-teori-teori.html
Komentar
Posting Komentar