Dinamika
Konflik dalam Organisasi
Sebuah
organisasi, tentu tidak akan pernah menjadi besar jika anggotanya hanya
berfikir bahwa keberadaanya dalam organisasi tersebut hanya didasarkan atas kesamaan
nasib belaka. Tentu dalam perjalananya anggota organisasi yang seperti itu
haruslah melakukan redefinisi atas eksistensinya tersebut. Persamaan tujuan,
salah satu hal yang bisa memacu semua anggota organisasi untuk lebih memajukan
organisasinya.
Ketika semua
anggota sudah memiliki pandangan yang sama tentang goal set yang akan dicapai organisasinya, maka dinamika
organisasi barulah dimulai. bukan berarti persamaan kepentingan dan tujuan
hanya akan melahirkan sebuah bentuk kerjasama yang solid, justru memungkinkan
sekali timbul friksi tentang bagaimana cara pencapaian tujuan tersebut. Di HMTC
misalkan, ketika tujuanya adalah lebih menyejahterakan anggotanya, maka akan
banyak benturan atas metode yang akan digunakan, pun juga ketika HMTC bertujuan
untuk mengenalkan Teknik Informatika ITS ke dunia luar, pasti ada cara dan
konsep yang mungkin menimbulkan pro dan kontra.
Dinamika dalam
pencapaian suatu tujuan merupakan hal yang wajar, selama masing-masing pihak
masih punya ghiroh untuk duduk bersama dengan azas kekeluargaan yang
profesional. karena jika disikapi dengan arif, sebuah konflik bisa menjadi
elemen yang konstruktif untuk memajukan organisasi. Dan konflik apabila
di-manage dengan baik, maka buka hal yang mustahil akan lahir sebuah kompetisi
yangsehat. Dan sudah menjadi tanggung jawab seorang pemimpin organisasi untuk
menjaga semangat kompetisi yang sehat dalam organisasinya.
Manusia
melakukan kegiatan dan bereaksi terhadap kegiatan orang lain dalam organisasi
baik pimpinan atau sesama anggota, menimbulkan bermacam-macam dinamika perilaku
dalam berorganisasi. Dan konflik biasanya timbul sebagai hasil adanya
masalah-masalah hubungan pribadi (ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai
pribadi karyawan dengan perilaku yang harus diperankan pada jabatannya, atau
perbedaan persepsi) dan struktur organisasi (perebutan sumber daya-sumber daya
yang terbatas, pertarungan antar departemen dan sebagainya). Pada hekaktnya
konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau
perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi. Dalam
dinamika organisasi ini akan dibahas beberapa hal penting antara lain :
A. Dinamika Konflik
Konflik adalah
segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih
pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu
kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya.
Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang di bawa individu dalam
suatu interaksi.
B. Jenis-Jenis Konflik
Adapun
mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai berikut :
·
Personrole conflict : konflik peranan yang terjadi
didalam diri seseorang. Konflik ini pada hakekatnya meminta kesadaran orang
untuk menaati peraturan yang ada atau memerlukan kesetiaan orang pada
organisasi.
·
Inter-role conflict : konflik antar peranan, yaitu
persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih fungsi yang saling
bertentangan. Konflik ini dapat dihindari dengan mendefinisikan kembali tugas
yang terlebih dahulu telah dispesialisasikan dan dialokasikan pada seorang
tertentu sehingga akibat negative dwi fungsi diminimumkan.
·
Intersender conflict : konflik yang timbuk karena
seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang. Ini dapat dihindari dengan
memperlakukan sama bagi semua pihak-pihak yang berkepentingan.
·
Intrasender conflict : konflik yang timbul karena
disampaikannya informasi yang saling bertentangan.
Selain
pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang
dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu :
·
Konflik dalam diri individu yang terjadi bila
seseorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia
harapkan untuk melaksanakannya.
·
Konflik antar individu dalam organisasi yang sama,
dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian.
·
Konflik antar individu dan kelompok. yang berhubungan
dengan individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh
kelompok kerja mereka.
·
Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.
·
Konflik antar organisasi yang timbul sebagai akibat
bentuk persaingan ekonomi dalam system perekonomian suatu Negara.
Didalam
organisasi terdapat empat bidang struktural, dan dibidang itulah konflik sering
terjadi, yaitu :
·
Konflik hirarkis adalah konflik antar berbagai
tingkatan organisasi
·
Konflik fungsional adalah konflik antar berbagai
departemen fungsional organisasi
·
Konflik lini-staf adalah konflik antara lini dan
staf
·
Konflik formal informal adalah konflik antara
organisasi formal dan organisasi informal.
Secara
tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana
dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :
1.
Konflik dapat di hindarkan
2.
Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah,
pengacau dan primadona
3.
Bentuk-bentuk wewenang legalistic
4.
Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan
Apabila
keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antar anggota
organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai, sehingga konflik
tak terelakkan. Dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi
harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu :
- Menggunakan
kekuasaan
- Konfrontasi
- Kompromi
- Menghaluskan
situasi
- Mengundurkan
diri
C. Berbagai Segi Positif dari Konflik sebagai berikut
1. Konflik dalam:
·
Perggantian
pimpinan yang lebih berwibawa,penuh ide baru dan semangat baru.
·
Perubahan tujuan organisasi yang lebih mencerminkan nilai-nilai
yang disesuaikan dengan perubahan situasi dan kondisi.
·
Pelembagaan konflik itu sendiri artinya konflik
disalurkan tidak merusak susunan atau struktur organisasi.
2. Konflik dengan organisasi lain mungkin dapat :
·
Lebih mempersatukan para anggota organisasi.
·
Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta
nilai organisasi
·
Lebih menyadarkan para anggota terhadap strategi serta
taktik lawan.
·
Sebagai suatu lembaga pengawasan masyarakat.
Bagaimanapun
juga, konflik merupakan suatu hal yang memakan pikiran,waktu,tenaga,dan
lain-lain untuk menyelesaikannya. Tetapi bila dilihat sekilas sepertinya
konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini
jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut
telah gagal. Karena betapapun sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan
oleh para anggota dengan melihat persoalan serta mendudukannya pada proporsi
yang wajar.
D. Sumber-Sumber Konflik
Sumber-Sumber
Konflik Organisasional, berbagai sumber utama konflik organisasional dapat
diuraikan sebagai berikut :
1.
Kebutuhan untuk membagi sumber daya – sumber daya yang
terbatas.Konflik ini dapat timbul karena kelompok-kelompok organisasi bersaing
untuk memperebutkan bagian terbesar sumber daya – sumber daya yang
tersedia.
2.
Perbedaan – perbedaan dalam berbagai
tujuan.Kelompok-kelompok organisasi cenderung menjadikan terspesialisasi atau
dibedakan karena mereka mengembangkan berbagai tujuan, tugas dan personalia
yang tidak sama. Perbedaan-perbedaan ini sering menyakibatkan konflik
kepentingan atau prioritas, meskipun tujuan organisasi sebagai keseluruhan
telah disetujuin.
3.
Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja.Konflik
potensial adalah terbesar apabila suatu unit tidak dapat mulai pekerjaannya
karena harus menunggu penyelesaian pekerjaan unit lain.
4.
Perbedaan nilai-nilai atau
persepsi.Perbedaan-perbedaan tujuan diantara anggota berbagai satuan dalam
organisasi sering berkaitan dengan berbagai perbedaan sikap,nilai-nilai dan
persepsi yang dapat menimbulkan konflik.
5.
Kemenduaan organisasional Konflik antar kelompok
dapat juga berasal dari tanggungjawab kerja yang dirumuskan secara mendua
(ambiguous) dan tujuan-tujuan yang tidak jelas.
6.
Gaya-gaya individual. Pada umumnya konflik ini
terjadi apabila para anggota kelompok sangat berbeda dalam hal ciri-ciri
seperti sifat kerja,umur dan pendidikan.
Konflik Antar Pribadi
Salah satu
penanganan analitis konflik antar pribadi dapat diperoleh dengan mempelajari
berbagai cara berbeda yang dipergunakan seorang “pribadi” untuk berinteraksi
dengan pribadi-pribadi lain. Menurut Jendela Johari, pribadi seseorang terbagi
menjadi 4 yaitu :
1.
Pribadi terbuka (open self), bentuk interaksi ini
orang mengenal dirinya sendiri dan orang lain.
2.
Pribadi tersembunyi (hidden self), bentuk ini orang
mengenal dirinya sendiri tetapi tidak mengenal pribadi orang lain.
3.
Pribadi buta (blind self), bentuk ini orang mengenal
pribadi orang lain tetapi tidak mengenal dirinya sendiri.
4.
Pribadi tak dikenal (undiscovered self),bentuk ini
orang tidak mengenal baik dirinya sendiri maupun orang lain.
Konflik Organisasional
Dalam hal ini
litterer mengemukakan empat penyebab konflik organisasional yaitu antara lain:
1.
Suatu situasi dimana tujuan – tujuan tidak
sesuai
2.
Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau
alokasi-lalokasi sumber daya yang tidak sesuai
3.
Suatu masalah ketidaktepatan status
4.
Perbedaan presepsi
Konflik Struktural
Dalam
organisasi klasik ada empat bidang structural dimana konflik sering terjadi:
·
Konflik hirarkis,yaitu konflik antara berbagai
tingkatan organisasi
·
Konflik fungsional,yaitu konflik antara berbagai
departemen fungsional organisasi.
·
Konflik lini-staf,yaitu konflik antar lini dan
staf.
·
Konflik formal – informal,yaitu konflik antara
organisasi formal dan informal.
E. Peranan Konflik Dalam Organisasi
Secara
tradisional, pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana
dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai
berikut:
1.
Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan
2.
Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah,
pengacau, dan primadona.
3.
Bentuk-bentuk wewenang legalistic seperti ‘berjalan
melalui saluran-saluran‘ atau ‘berpegang pada aturan‘.
Atas dasar
anggapan-anggapan diatas, manajemen konflik organisasional telah menggunakan
suatu pendekatan baru.pendekatan yang cukup representative adalah tiga strategi
dasar untuk mengurangi konflik organisasional yang dikemukan literer yaitu:
1.
Penyangga atau penengah dapat diletakkan diantara
pihak-pihak yang sedang berkonflik.
2.
Membantu pihak-pihak yang sedang konflik untuk
menggembangan pandangan yang lebih baik tentang diri mereka dan cara mereka
yang saling mempengaruhi.
3.
Merancang kembali struktur organisasi agar konflik
berkurang.
F. Strategi Penyelesaian Konflik
Mengendalikan
konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan
organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika
organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan
disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan
cara :
1.
Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya
dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan
bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
2.
Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari
terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang
sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
3.
Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti :
menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan
semua unit kerja.
4.
Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan
menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab
konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5.
Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan
melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
6.
Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang
dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan
untuk menyelesaikan perselisihan.
7.
Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit
kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan
berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama
lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8.
Me-redesign kriteria
evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil
dan acceptable dalam
menilai kemampuan, promosi dan balas jasa
Pengertian Motivasi dan Teori-Teori Motivasi
Definisi
· Robbins dan Judge
(2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah
dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
· Samsudin (2005)
memberikan pengertian motivasi sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari
luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan
sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan
(driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan
memperahankan kehidupan.
· Mangkunegara
(2005,61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan
(situation). Motivasi merupakan
kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju
untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan
positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja maksimal”.
Pengertian Motivasi
· Motivasi adalah suatu
perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya
perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. (Mr. Donald : 1950).
· Motivasi adalah suatu
proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah laku untuk
memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri
individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai
tujuan. (Drs. Moh. Uzer Usman : 2000)
· Motivasi adalah kekuatan
tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita untuk berkelakuan dan
bertindak dengan cara yang khas (Davies, Ivor K : 1986)
· Motivasi adalah usaha –
usaha untuk menyediakan kondisi – kondisi sehingga anak itu mau melakukan
sesuatu (Prof. Drs. Nasution : 1995)
Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai
terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam
diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki
oleh pegawai tercapai.
Sumber:
http://ikaoktaviani1705.blogspot.com/2013/01/teori-teori-motivasi.html
Komentar
Posting Komentar